In de afgelopen decennia is er een verschuiving gekomen in de opleidingen die aangeboden werden aan medewerkers. Was in de jaren 80 de blik nog vooral gericht op inhoudelijke kennis van het vak, zo kwam er in de jaren 90 steeds meer vraag naar de zogenaamde soft-skills. Heitrainingen werden booming. En nu zie ik de afgelopen tien jaar steeds meer ontstaan dat er een vraag is naar trainingen waarbij een element van spel in zit. Spelend leren zou dé manier zijn om vernieuwende kennis bij te brengen en de deelnemers te leren om via zelfreflectie het leerproces in de eigen werksituatie op te stellen. Maar klopt dat wel? Want hoewel de gebruikte systematiek wellicht goed werkt wordt er mogelijk ook een element over het hoofd gezien. Het element van intrinsieke motivatie. En juist dit is hetgeen dat langdurige verandering in de weg kan staan. Sterker nog: wat flexibiliteit – een subdoel in deze trainingen – tegen kan staan. Hoe kan dat nu?

Ik neem je in dit voorbeeld mee naar Erik. Ik ontmoette hem in één van mijn workshops en hij bleef na afloop ‘even hangen’ om iets bij me te checken. Na een korte introductie van zijn verhaal was me al snel duidelijk wat er gebeurd was. En wat hij van me wilde weten. Erik vertelde dat hij een training had gehad via zijn werkgever. Twee dagen lang zou hij verblijven in een congrescentrum waar hij een training volgde met zo’n 30 anderen. De dag was leuk begonnen met een activiteit en een inventarisatie rondom een aantal thema’s waar ze mee aan de slag gingen. De trainer had deze netjes op de flap gezet.

Daarna gingen ze aan de slag met een opdracht. Deze opdracht werd amper ingeleid en men mocht ontdekken wat werkte, hoe men iets aan ging pakken en wat erbij ervaren werd. Omdat de opdracht amper werd ingeleid was deze vrij. Vanuit het kader van de trainer gaf dit ruimte aan de deelnemers om te ontdekken hoe ze zaken aanpakten en (in een achteraf bespreking) of dit had gewerkt.

Erik bemerkte dat hij onzeker werd door deze aanpak, wat werd van hem verwacht? In gedachten ging hij na of hij eerder iets dergelijks had meegemaakt en wat daarbij van hem werd verwacht in gedrag. Moest hij nu zichzelf midden in de strijd gooien en juist assertief zijn of afwachten, bespiegelen en aan de overige deelnemers teruggeven wat hij zag zodat ze gezamenlijk tot een betere oplossing konden komen? Wat was hem ooit eerder hierover al vertelt? Hij merkte dat hij was afgeleid, niet helemaal bij de opdracht was. En al kwam zijn groep al snel met een oplossing, hij was er niet helemaal bij. Al met al voelde deze opdracht voor hem eigenlijk helemaal niet als spel.

Na de opdracht werd er nog een tweede variant van het spel geïntroduceerd. En nog een derde. Daarna werd er nabesproken met de groep wat iedereen herkende in het eigen gedrag. Wat werkte en wat niet. En waarom dat dit was gebeurd. Afhankelijk van de situatie hadden ze namelijk ander gedrag moeten laten zien. Terwijl de meeste mensen juist telkens hetzelfde hadden gedaan. Erik besloot de vraag de stellen wat hij moest doen als hij niet wist wat hij moest doen. Hij hád namelijk wel ander gedrag willen vertonen maar hij had al bij de eerste ronde niet geweten wat dan het goede was.

De trainer hoorde hem aan, draaide naar het bord, herhaalde de zojuist door de groep gevonden antwoorden en de uitkomst. En daarmee was de kous af. Althans, wat de vraag betreft. Want Erik zat het nog dwars. Gelukkig kwam er in de pauze iemand naar hem toe die zei dat ze dit herkende en zich ook zo had gevoeld. Een beetje gesteund in haar aanwezigheid besefte hij dat hij niet de enige was. Maar het woog niet op tegen het bevreemdende effect dat de rest van de training op hem had. Zijn studiegenoten werden steeds enthousiaster, raakten steeds meer in de ban ‘van het spel’ en zagen al uit naar de laatste middag waarbij ze opnieuw een vergelijkbare werkvorm zouden doen.

Ik vroeg aan Erik of hij het gevoel had dat hij aan het einde van de training meer mogelijkheden in gedrag had gevonden. Manieren die hem konden helpen in een volgende setting waarin hij niet wist wat te doen, te proberen wat behulpzaam zou kunnen zijn. “Nee” antwoordde hij heel overtuigd. “Absoluut niet. Ons werd juist heel duidelijk gemaakt wat in de ene situatie wél en de andere níét zou gaan werken. We kregen eerder een soort routekaart in wat te doen.”

Ik keek hem aan en beoordeelde zijn gezichtsuitdrukking waarop ik besloot hem niet nog meer vragen te stellen maar simpelweg mijn conclusie aan hem voor te leggen: ‘en dat voelde, ondanks wat ze vooraf zeiden over deze training, voor jou helemaal niet als spelen’. Hij zuchtte. Ik zag zijn lichaam ontspannen toen ik zijn waarheid uitsprak. Een waarheid die hij niet durfde te delen omdat vrijwel ieder ander het zo tof vond en helemaal opging in de betovering van het spel.

Ik begreep exact wat hij bedoelde. Heb het zelf ook vaak zo gevoeld. Ik besluit Erik een kop koffie aan te bieden en hem rustig uit te leggen wat ik hierin voel. Het verschil wat Erik voelt is namelijk het verschil tussen het inzetten van spel om tot kennis en nieuwe manieren van handelen te komen of om juist meer te spelen en zo flexibeler te zijn in kennis tot je nemen en te handelen. In het voorbeeld van Erik was het spel een middel om tot kennis te komen, kennis die via training daarna weer ‘ingeoefend’ kon worden maar ze lieten het speelse leren liggen. Ik legde Erik het verschil rustig uit.

Het doel van een training of opleiding

Om dieper in te gaan op het verschil tussen spel en spelen start ik bij het begin. Want wat is het doel van een opleiding of training en wat maakt dan precies het leerdoel hierin? In algemene zin kunnen we zeggen dat een opleiding een onderwijsprogramma is dat ingericht is om de benodigde kennis en vaardigheden voor een beroep of bedrijf over te brengen (bron: wikipedia). Een opleiding is dus breed en je leert er soms dingen die je niet meteen kunt toepassen in de praktijk. Dat is anders bij een cursus, waarbij de leerstof wordt toegespitst op een specifieke methode die je daarna kunt toepassen in de praktijk. Een cursus is dus specifieker. Nog specifieker is een training, welke in tijdsduur ook vaak weer korter is en waarbij de inhoud is afgestemd op op kennis en vaardigheden die je daarna direct kunt toepassen in jouw praktijksituatie.

Een trainer zal de inhoud echter niet alleen afstemmen op het type opleidingsactiviteit maar ook nog eens op de leerdoelen van de deelnemers. Er zijn honderden leerdoelen te noemen, enkele voorbeelden zijn bijvoorbeeld:

  • prioriteiten stellen
  • initiatief ontplooien
  • efficiënt omgaan met beschikbare tijd
  • op inspirerende en visueel aantrekkelijke wijze een presentatie geven
  • creatieve technieken toepassen
  • richtlijnen van schriftelijk communiceren toepassen
  • de regels van feedback geven en ontvangen toepassen

Zichtbaar gedrag of een SMART doel dat als ingang wordt genomen voor een onderwijssituatie kan getraind worden met gebruikmaking van spel. De ingang is hiervoor metaforisch om enerzijds de neuzen dezelfde kant op te krijgen en is anderzijds een goede manier om mensen aan zelfreflectie te laten doen vanwege de relatieve onschuld die van spel uitgaat terwijl in spel wel heel veel gedrag zichtbaar wordt. Een ideale ingang voor een trainer die zoekt naar ‘voorbeelden’ uit de groep. Daarnaast genereert spelen energie waardoor de rest van de training prettiger verloopt.

Het leerdoel is voor een deelnemer echter vaak niet eenduidig en helder!

Over het algemeen wordt het zichtbare gedrag van de deelnemer als leerdoel genomen en daar wordt de training omheen gebouwd. Er wordt uitleg gegeven over het onderwerp. Aangegeven wat ‘juist’ of ‘handig’ is in een bepaalde context en daarmee geoefend. Voor een trainer is het soms onwerkelijk om te zien hoe een deelnemer niet in staat is te doen wat zojuist is gezegd en uitgelegd. Je kunt nog zo prima aangegeven hebben dat een bepaald specifiek gedrag mag worden vertoond, er een filmpje over hebben laten zien, in spel dit te hebben voorgedaan… als het op oefenen aankomt blijft de deelnemer toch nog blind te zijn voor het eigen gedrag en verbaasd te reageren met ‘heb ik dat gedaan’? Als trainer kun je hierop inspelen in de opzet van je onderwijsmateriaal. Spel heeft hierin de functie om reacties uit te lokken én een spiegel voor te houden.

Bij de opzet van een training wordt vaak gebruik gemaakt van de leercyclus van Kolb (zie afbeelding hieronder). David A. Kolb beschrijft in de jaren zeventig als eerste de dimensies in een leerproces: actief experimenteren, reflectief observeren, abstract conceptualiseren en concreet ervaren. Deze fases zouden volgens Kolb allen betrokken zijn bij een volledige leerervaring, omdat ieder mens volgens hem een bepaalde voorkeur heeft is het ook goed als trainer om alle leerstijlen aan te bieden.

Op deze theorie is veel wetenschappelijke kritiek gekomen maar toch wordt hij veel gebruikt door trainers om na te gaan of hun training wel optimaal is ontwikkeld en gaan ze na of ieder aspect aan bod komt. In een opleiding, cursus of training rondom een zichtbaar gedragsdoel wordt steeds vaker gebruik gemaakt van spel. In spel zijn immers alle mensen actief betrokken, zie je zichtbaar gedrag en kun je oefenen met andere mogelijkheden. Spel is de ideale ingang om te experimenteren en zo vanuit actie te reflecteren op wat je hebt gedaan.

Hoewel er mensen zijn die echt van een bepaald onderwerp nog nooit gehoord hebben en bij de basis mogen beginnen om kennis te nemen van de inhoud zijn er bij veel deelnemers echter persoonlijke doelen die verder gaan dan de aangeboden leerdoelen in de opleiding. Deelnemers aan een training ‘grenzen stellen’ bijvoorbeeld willen niet persé te weten wat de voordelen zijn van assertiever reageren maar willen leren om ‘dit ook te kunnen onder stress’ of ‘wanneer ze zich afhankelijk voelen van de ander, zoals bv in een werkgever-werknemers situatie’. Er liggen dus nog onzichtbare redenen onder het zichtbare wateroppervlak!

Als trainer kun je deze persoonlijke leerdoelen boven water halen door te starten met een inventarisatie wanneer het een deelnemer ‘niet lukt’ datgene te doen wat ze eigenlijk wel kunnen. Dus wanneer het te trainen gedrag wel actief toegepast wordt behálve in hele specifieke situaties. Wanneer er tijdsdruk is bijvoorbeeld. Of veel verschillende factoren. Dit kan voor alle deelnemers anders zijn. Zo wil de ene wellicht leren om te gaan met gevoelens van kritiek en een ander minder lang blijven hangen in piekergedachten wanneer bepaalde verwachtingen in een gesprekssituatie niet zijn uitgekomen. Een leerdoel is dus altijd persoonlijk en wellicht eerder te zien als ‘het deel van de ijsberg dat onzichtbaar onder water ligt’.

Dit is ook de reden dat ik geen voorstander ben van SMART doelen. Wanneer wordt gesproken over het ‘SMART maken’ of ‘SMART formuleren’ van doelen, wordt bedoeld dat de beschrijving van het doel aan bepaalde voorwaarden moet voldoen, te weten; specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. In mijn ogen SMART doelen bedoelt om afspraken te evalueren, niet om groei te stimuleren. Sterker nog: doelen evalueren kan groei verminderen. Ze helpen om doelen objectief te beoordelen, niet om motivatie aan te wakkeren. In het kader van beoordeling wakkeren ze eerder stress aan. SMART doelen halen je weg uit het enige moment waar verandering mogelijk is: nu. Bovendien kennen SMART doelen geen grijstinten en stimuleren ze je niet om out of the box te denken. (lees hier het hele artikel)

De onzichtbare reden als leerdoel nemen geeft ruimte voor spelen!

Doelen stellen boven de waterlijn kan soms handig of nodig zijn. Het integreren van spelvormen daarin ook. Maar het bevordert geen speelse mindset, levert niet meer speelruimte en is nog altijd sterk afhankelijk van zichtbaar gedrag. En daarmee ‘de blik van de ander’. Terwijl spelen je voorbereid op een toekomst waarin je niet weet wat te doen. Situaties die zo complex of onbekend zijn dat niemand je had kunnen zeggen wat daarin ‘het goede was’. Spelen bereid je voor te doen wat nodig is, afgestemd op het specifieke moment -in het nu- gebruik makend van de eigen interne gevoelens als kompas. Die afstemming vinden we niet in methodes of werkwijzen. Deze kunnen we nooit vooraf vastleggen in zichtbare gedragsdoelen. Want wat nodig is lijkt wellicht zelfs het tegenovergestelde van de vanzelfsprekendheid. En het is precies daar waar ‘spelen’ op voorbereid.

Wanneer iemand in een omgeving vrijelijk kan spelen en proberen, zonder dat het meteen ‘hoeft te werken’ of ‘handig hoeft te zijn’ maar er vooral ontdekt mag worden wat het effect is, kan dit leiden tot het aanwakkeren van de nieuwsgierigheid. Hoewel er de uitdaging en sensatie is van confrontatie met het eigen onzekerheden of onvermogen leidt dit vanwege de nieuwsgierigheid tot een sterk verlangen om iets te weten of te ervaren en ervan te kunnen leren.

Dé ideale uitgangssituatie voor leren. Net zoals puur oprecht spel vindt ook dit dus intrinsiek gemotiveerd plaats. Daardoor vindt spel inmiddels de weg naar school en bedrijven. Door los te breken van de routine en formaliteit van de reguliere omgeving of normale gedachtegang kán leren door ervaring worden geïnitieerd. Mits de deelnemer zich in de omgeving ook vrij genoeg voelde om te proberen en spelen. En het was exact dat ingrediënt dat bij Erik mistte.

Biedt als trainer ruimte om te leren, experimenteren en vooral ‘je eigen ding’ te doen.

Erik – uit het voorbeeld van hierboven – is overigens niet de enige. Bij heel veel mensen is er een bepaalde restrictie in het eigen natuurlijke vrije gedrag en richt de persoon zich niet op ‘wat wil ik in deze situatie’ maar juist op ‘wat verwacht een ander van mij in deze situatie’. Als trainer gebruik makend van spel heb je hier rekening mee te houden. Simpelweg een training startten met ‘experimenteren’ en zo gedurende de dag(en) de leercyclus doorlopen maakt niet dat alle deelnemers optimaal tot leren komen. Het zijn juist degenen die van nature al sterk reflecteren die juist minder van het inzetten van ‘spel’ als methode tot te komen tot een leerdoel en meer van ‘zelfontdekkend spelen’ kunnen leren.

Als trainer biedt je ruimte om vanuit je eigen vrijheid te gaan te experimenteren en leren, waarbij deelnemers mogen oefenen met ander gedrag. Wat mij betreft is een training dan ook geslaagd wanneer deelnemers niet alleen het ‘juiste’ gedrag in een bepaalde context durven te laten zien maar ook hebben geoefend met het tegenovergestelde. Of wellicht zelfs… alléén maar daarmee. Gedrag is immers werkzaam in een bepaalde context. En wanneer deze complexer wordt kun je op een gegeven moment niet meer vertrouwen op de standaard regels en richtlijnen. Hoewel lean werken gunstig is in een gecompliceerde omgeving is het wanneer deze meer complex wordt niet langer toepasbaar. Agile is dan het nieuwe toverwoord. En in een chaotische omgeving – wat het leven zélf het best omschrijft – is enkel uitproberen en ervan leren nog werkzaam.

Willen we werknemers voorbereiden op een immer veranderende omgeving dan mogen we hen helpen zelf te ontdekken wat te doen in een bepaalde situatie en zich al doende daarin vrij te voelen te experimenteren. Dit is iets anders dan het introduceren van een standaard leerervaring die je enkel ingaat met spel. Door deelnemers hun eigen waarheid te laten vinden zijn zij immers eigenaar van hun leerproces en kun je onmogelijk vooraf voorspellen wat hetgeen gaat zijn waarin ze zichzelf nieuwe speelruimte bieden. Je hebt als trainer enkel de mogelijkheid gefaciliteerd, maar kunt – zelfs achteraf- amper benoemen wat het is dat je de ander hebt geleerd omdat je er eigenlijk alleen maar van afstand naar hebt kunnen kijken. Deze persoon heeft het leren zelf gedaan. Sterker nog: als trainer kun je met dezelfde lege ruimte, met dezelfde intentie en dezelfde aanpak niet garanderen dat degenen die erna komen hetzelfde leerproces zullen ondergaan.

Een trainer biedt mogelijkheid tot spelen door de deelnemer;
* vrijheid te bieden te exploreren;
* oorzaak en gevolg buiten beschouwing te laten;
* de nieuwsgierigheid aan te wakkeren;
* te volgen of iemand intrinsiek gemotiveerd is;
* het exploreren te bemoedigen;
* normaliseren dat het gevoelens van onzekerheid kan oproepen.

Wat werkt goed in het kader van speelsheid stimuleren?

Wanneer je spelen in een training wilt stimuleren laat mensen dan kijken naar hun eigen gedrag, dat van anderen én wat nodig meer mogelijk is. En laat hen dat állemaal ervaren. Pas wanneer er geen schroom meer op het ‘laten zien’ van bepaald gedrag is, is een deelnemer vrij om in een toekomstige situatie te doen wat hij voelt dat het goede is. Deelnemers mogen daarin dus leren om op tijd te komen én te veel tijd te nemen. Mogen sociaal wenselijk en onbeschoft zijn. Over een ander heen walsen en schreeuwend hun grenzen verdedigen. Zolang de ander het óók kan voelen als spel. Juist in het uitproberen geef je jezelf de vrijheid in latere situaties te kiezen wat mogelijk is. Dit kun je bevorderen door:

Rollenspelen zonder rol: wanneer je gedrag kunt gaan zien op verschillende dimensies zoals de af- of aanwezigheid van verbinding, statusposities en kwetsbare openheid kun je er vrijelijk mee experimenteren zonder dat je er een concreet gedragsdoel in ziet. (lees ook deze blog hierover). Zo leer je je lichaam verschillende dynamieken te herkennen, kun je stress achter je laten en relaxter zijn in het onbekende.

Zet feedback in als nieuwsgierigheidstrigger: wanneer een deelnemer ergens mee bezig is kun je soms zien dat er een aanzet is om ‘ander gedrag’ te vertonen. Er is een aarzeling, een twijfel, een blik die net wat langer blijft hangen of een beweging die stokt. Toch bemerk je dat dit gedrag niet verder werd doorgezet. Het is dan als trainer interessant te benoemen wat je zag gebeuren en de ander aan te moedigen het pad in te slaan dat nu werd stopgezet omdat in het gaan van dit onbekende pad een ontdekking kan liggen te wachten. Deze feedback geef je niet omdat hetgeen de deelnemer wél deed verkeerd was maar omdat je meer ‘van dat andere’ wilt zien. Zo nodig je de deelnemer uit om zichtbaar te worden waar het mogelijk kwetsbaar voelt. (lees ook deze blog over feedback)

Blijf bij je rol als trainer en stap niet in de rol van therapeut. Een therapeut heeft een impliciet contract met een klant om de vinger op de zere plek te mogen leggen. De rol van trainer is er meer uitnodigend, om het onderwerp van onderwijs aan alle kanten te bekijken en inspecteren. Gevoelens die daarbij opkomen worden veralgemeniseerd. Check telkens in de groep of anderen de gevoelens van een deelnemer herkennen en mogelijkerwijs wat zij in zo’n situatie doen. Zo maak je er een gedeelde leerervaring van en creëer je weer verbondenheid en gelijkwaardigheid onder de deelnemers en met elkaar. (Lees ook dit artikel over het verschil tussen een trainer en therapeut.)

De koffie die ik dronk met Erik (die overigens niet echt zo heet – alle gebruikte namen in mijn blogs zijn vanwege privacy gefingeerd-) was allang op. Maar we voelden beide hoe belangrijk het was wat we hier bespraken. Hij keek me aan met een blik alsof ie me wou knuffelen en zei met een lach in zijn stem: had ik dit allemaal maar eerder geweten. Dan had ik me veel onbevangener gevoeld en was ik zo anders in een training gestapt! Ik moest glimlachen toen ik dit hoorde en zag. Zo fijn om mensen uit te leggen hoe spel van nature doelloos is en dat het ‘toetsen’ van leerdoelen spel intrinsiek minder leuk maakt. Voor degenen die gevoelig zijn voor hun interne gevoelsleven is het geruststellend te weten dat wat ze ervaren normaal is en ze er nu woorden voor krijgen. Ik doe dat overigens graag. Wat dat betreft zit het trainen (of onderwijzen) toch wel een beetje in mijn bloed =)

Meer weten over hoe dit werkt?

Wordt Moed om te Falen trainer! Een Moed om te Falen trainer werkt niet met zichtbare gedragsdoelen. Hij/zij werkt vanuit de overtuiging dat we allemaal onze eigen leerdoelen hebben en dat – wanneer we deze onbewust leren door er gewoonweg vaak mee te mogen experimenteren – we stappen maken in ons proces. Ik gun het alle volwassenen in de wereld te gaan spelen. Ik gun het werknemers om te spelen. En exact dát is wat de Moed om te Falen mensen kan bieden. Geen ‘dit gedrag ga ik je leren’, geen ‘in deze korte workshop verander ik je leven’ aanpak maar gewoonweg heel veel doen. Ik gun eigenlijk iedereen een uurtje in de week deze speelruimte. De mogelijkheid om jezelf in het diepe te gooien zonder zichtbaar doel.

Want als we spelen organiseren we wedstrijdjes tegen de tijd, willen we onszelf uitdagen nog beter dan gister te zijn en spelen we ons ego kwijt. Wanneer iedereen zou kunnen spelen, niet náást de werkzaamheden, de opvoeding of de alledaagse werkelijkheid maar erméé dan bevragen we onze aannames en staan we midden in de realiteit. Wanneer je speelt kun je je niet bezighouden met wat ooit zo was, met wat nu eenmaal hoort of wat mogelijk gaat zijn. Je kunt wel kiezen in het moment waar je straks wilt zijn. Hoe je je wilt voelen, wat je relatie tot een ander mag zijn. De keuze vergroot wanneer je speels in het moment kunt zijn. 

Met voldoende oefening en herhaling zullen nieuw ontwikkelde ideeën en overtuigingen, ja zelfs gevoelens, uiteindelijk verhuizen naar de cerebrale cortex, de plek van waaruit bewuste keuzes aangestuurd kan worden. Zo zullen we profiteren van nieuwe manieren om te reageren op – en omgaan met – onbekende situaties. In de train-de-trainer leer je daarom ook leervragen te stellen die aansluiten op onzichtbare redenen voor leerdoelen. Je stelt bijvoorbeeld de vraag ‘of je jezelf in de nesten hebt durven werken’ en ook ‘had je lol’? Wil jij dat aangaan? Durf je jezelf in het diepe te gooien als trainer? Kijk dan HIER voor meer informatie voor de Moed om te Falen licentie training. Het is de ideale opstap om daarna zelf al spelend te gaan leren =)